30 septiembre 2009

Asesoramiento Legal - Contratos Laborales

Contratos Laborales: Contrato por Tiempo Indeterminado.

Qué significa que un contrato laboral sea por “tiempo indeterminado”?

· Significa que su duración se extenderá hasta la edad jubilatoria del trabajador; salvo que medie rescisión voluntaria de alguna de las partes durante el transcurso del mismo, asumiendo las consecuencias de esa extinción que se entenderá operó antes de su término.

En qué consiste el “período de prueba”?

· Este período es con el que inicialmente comienza la vinculación laboral bajo esta modalidad contractual de tiempo indeterminado.

· Consiste en un período único y total de tres meses, durante el cual se deben al trabajador todas las prestaciones establecidas en la normativa vigente, y sirve para que las partes se conozcan y “se prueben” en su relación de trabajo, propiamente dicho.

· De haber decidido - al tiempo de cumplirse ese plazo de tres meses -, conservar al trabajador, el contrato continúa y se activa automáticamente la indeterminación del plazo; si por el contrario se decide no conservar al trabajador, se le debe preavisar tal decisión con una anticipación de 15 días, y abordada la fecha de extinción, abonarle la liquidación final.

Es necesario celebrar este contrato laboral por escrito?

· No. No es necesario perfeccionar por escrito a este tipo de contrato.

· No obstante ello, es recomendable hacerlo cuando se tenga ferviente interés en dejar determinadas exigencias laborales por escrito, puesto que pueden por ejemplo depender del tipo de actividad que se desarrolle, o de las condiciones propias del establecimiento, o cuestiones de disciplina esperadas, también puede justificarse a veces por el hecho de poner a disposición del trabajador determinadas herramientas de trabajo sobre las cuales se pretende que guarde determinado cuidado en su uso, etc, tornándose entonces necesario dejar todo ello sentado por escrito.

Cuáles son las condiciones básicas de esta modalidad contractual?

· La jornada laboral podrá ser de 8 hs. diarias y/o 48 semanales; de 6 hs. diarias y/o 36 semanales, o de 4 hs. diarias y/o 20 semanales.

· Como se dijo, comienza con un período de prueba, el que formalmente comienza con el Alta Temprana ante la AFIP; constancia de la cual una copia suscripta por el empleador, debe entregarse al trabajador.

· Debe conformarse un legajo personal del trabajador recientemente contratado, en donde además de una copia de su DNI, por ejemplo, debería anexarse una DDJJ (declaración jurada) con su estado civil, domicilio actual, personas a su cargo, etc., con la consiguiente obligación para ambas partes de mantener actualizados los datos brindados.

· Desde sus inicios se debe brindar al trabajador una cobertura contra riesgos del Trabajo (Aseguradora de Riesgos del Trabajo o mediante Seguro Privado), una cobertura de O.S. (Obra Social), y asimismo se le deben ingresar aportes jubilatorios y aportes sindicales dirigidos al gremio representativo de su actividad, en éste último caso, de corresponder.

· Su salario estará conformado por una suma remuneratoria – proporcional a la jornada realizada – y en base a la remuneración establecida en el C.C.T. (Convenio Colectivo de Trabajo) de la actividad del trabajador, y en su defecto, esto es de no haber convenio colectivo aplicable, en base al S.M.V.M. (Salario Mínimo Vital y Móvil). Todo esto sin perjuicio de que el salario del trabajador puede satisfacerse mediante sumas de dinero, pago en especies, habitación, alimentos o también mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

· Como también se ha señalado, este contrato permanece hasta la edad jubilatoria del trabajador (mujeres a los 60 años de edad, hombres, a los 65).

En qué consiste el “preaviso”?

· Como su nombre lo indica, implica el “previo aviso” de una de las partes hacia la/s otra/s, de su voluntad de proceder a la extinción del contrato laboral que las une.

· Los plazos de preaviso son distintos dependiendo del estado en que se encuentre esa relación laboral, vale decir: si el C.T. está aún en período de prueba, el preaviso entre las partes exige se efectúe con una anticipación de 15 días; si ese C.T. no lleva más de 5 años de antigüedad, el preaviso exige una anticipación de un mes; y si ese C.T. viene ejecutándose por más de 5 años de antigüedad, la exigencia del preaviso es de dos meses.

· Es dable aclarar que el preaviso debe indefectiblemente comunicarse por medios fehacientes, esto es, “Carta documento” para el empleador y “Telegrama laboral” para el trabajador.

· Remitidos esos documentos se debe controlar que lleguen a destino, puesto que sus efectos surten desde que efectivamente las partes se notificaron, es decir, en tanto y en cuento los hayan recibido. Caso contrario se deben reiterar hasta ser finalmente notificados.

· De omitirse el preaviso en los tiempos y formas señalados, el mismo se debe indemnizar, lo que implica que esos 15, 30 o 60 días de preaviso omitidos, deberán ser abonados al trabajador en concepto de “indemnización sustitutiva del preaviso”; o descontados de la liquidación final de éste último, si el que omitió preavisar fue el trabajador.

Cuáles son las principales obligaciones debidas entre las partes?

TRABAJADOR:

· Obrar de buena fe

· Prestar servicios

· Cumplir órdenes e instrucciones impartidas

· Conservar útiles y herramientas de trabajo

· Abstenerse de negociar por cuenta propia

· Prestar ayuda extraordinaria

· Dar aviso por enfermedad y someterse a control médico

· Guardar fidelidad (secreto de información)

EMPLEADOR:

· Obrar de buena fe

· Dar ocupación

· Otorgar licencias ordinarias y especiales de ley (Ej. Vacaciones o Examen)

· Abonar salario, en plazo legal, y otorgar recibo confeccionado en doble ejemplar

· Organizar técnica y económicamente a la Empresa

· Ingresar aportes y contribuciones en favor del trabajador

· Cumplir con el deber de seguridad (cumplir pausas y límites de jornada, con las disposiciones de seguridad e higiene, proteger vida y bienes del trabajador, etc.)

· Otorgar certificado de trabajo al momento de extinguirse la relación laboral

· Abonar liquidación final o indemnización por antigüedad según corresponda

· Conservar todos los documentos laborales hasta transcurridos los dos años de extinguido el vínculo con cada trabajador en particular

Cuáles son las causales de extinción “ante tempus” del contrato?

· Renuncia Voluntaria del Trabajador. En este caso, el trabajador deberá preavisar al empleador – con el plazo de 15 días de anticipación independientemente de la antigüedad habida en su relación laboral, a diferencia del empleador – mediante telegrama laboral, y por este mismo medio, expresar posteriormente su renuncia, con la mención precisa de la fecha a partir de la cual opera.

· Despido sin causa dispuesto por el Empleador: El empleador puede despedir sin causa al empleado, en cualquier momento de la relación laboral, debiendo preavisar dicha voluntad en los plazos señalados más arriba, o abonar la indemnización en su caso, a más de la indemnización por antigüedad y la liquidación final. El despido se perfecciona mediante el envío de una carta documento en la que conste meramente que prescinde de sus servicios a partir de determinada fecha.

· Despido con causa dispuesto por el Empleador: En este supuesto, sólo podrán invocarse como casuales las mencionadas en la ley de contrato de trabajo, o en el contrato individual suscripto oportunamente por las partes al inicio de la relación laboral; todo esto porque esa causa tiene que ser “justificada” para adquirir validez. El despido se perfecciona mediante el envío de una carta documento en la que conste de forma clara y precisa la causal que funda el despido. El despido causado o justificado, exime al empleador la obligación de preavisar, y por tanto la de indemnizar ante su omisión. Asimismo exime al empleador de la obligación de abonar indemnización por antigüedad; solo debe liquidación final.

· Despido indirecto dispuesto por el Trabajador: Sucede cuando es el trabajador quien hace denuncia de ciertas irregularidades habidas en su contrato de trabajo, a través del envío de una serie de telegramas laborales a dichos fines, posterior a los cuales sin que a su juicio el empleador haya cumplido con sus intimaciones, procede a darse por despedido en forma indirecta. Las consecuencias son las mismas que las señaladas en el caso del despido directo sin causa dispuesto por el empleador.

· Despido por abandono de trabajo del Trabajador: El trabajador que abandone su trabajo, y no retome tareas pese a ser intimado por el empleador con el propósito de retome tareas habituales en plazo de 48hs., podrá ser despedido por el empleador, sin obligación de preavisar ni de indemnizar por antigüedad. Los efectos son iguales a los señalados en el caso del despido por justa causa dispuesto por el empleador.

· Extinción por voluntad concurrente de las partes: Las partes pueden por mutuo acuerdo dar por extinguido el contrato laboral que los une, debiéndose perfeccionar el mismo por escritura pública, o acuerdo privado pero homologado ante la autoridad judicial o administrativa (Ministerio de Trabajo Empleo y seguridad Social de la Nación). Las partes quedan eximidas del preaviso y demás indemnizaciones, y sólo se deberán los créditos laborales que ellos mismos acuerden de pago.

· Extinción por muerte del Empleador: El contrato de trabajo se extingue siempre que no haya quién continúe la actividad del empleador fallecido. De ser así entonces, el trabajador resulta acreedor de una indemnización que equivale a la mitad de la que hubiese correspondido por indemnización por antigüedad.

· Extinción por muerte del Trabajador: Al momento del fallecimiento del trabajador el contrato laboral queda extinguido. Sin perjuicio de ello, la familia del trabajador, en tanto acredite el vínculo, y en el mismo orden de prelación establecidos por las leyes en materia jubilatoria, se hace acreedora de la indemnización a favor del trabajador fallecido, que equivale a la mitad de la que hubiese correspondido por indemnización por antigüedad.

· Extinción por incapacidad o inhabilidad del Trabajador: En los casos en que el trabajador quede por alguna de esas razones imposibilitado de continuar la relación de trabajo, independientemente de que ello ocurra sin culpa alguna de parte del empleador, resulta acreedor de una indemnización que equivale a la mitad de la que hubiese correspondido por indemnización por antigüedad.

· Extinción por jubilación del Trabajador: El contrato laboral recién va a extinguirse cuando el trabajador esté en condiciones de percibir el beneficio jubilatorio tramitado. Si el empleador observa que el trabajador no ha procedido a iniciar los trámites pertinentes, puede intimarlo a que lo haga. Cumplido o terminado entonces el trámite, el trabajador jubilado deja sin más su empleo, sin acrecer indemnización alguna. Sin perjuicio de ello, el trabajador jubilado puede seguir prestando tareas en ese mismo establecimiento, o en otro, o posteriormente reingresar del que oportunamente se había ido. Percibir beneficio jubilatorio no obsta la existencia de una relación de dependencia.

· Extinción por causas económicas que afectan a la Empresa: Esas causas económicas pueden sólo ser “disminución o falta de trabajo” o “fuerza mayor”. En forma previa a proceder a la extinción de contratos laborales por estas causales, es necesario tramitar por ante el MTEySS un PPC (Procedimiento Preventivo de Crisis). En el caso de obtener la autorización por la autoridad de aplicación, el trabajador despedido por alguna de estas causas, resulta acreedor de una indemnización que equivale a la mitad de la que hubiese correspondido por indemnización por antigüedad.

· Extinción por quiebra o concurso del empleador: El concurso o quiebra por causas no imputables al empleador dará la posibilidad a éste de disolver los contratos laborales vigentes, abonando al trabajador una indemnización que equivale a la mitad de la que hubiese correspondido por indemnización por antigüedad.

Cuál es la diferencia entre una “Liquidación final” y una “Indemnización laboral”?

· La liquidación final, alude a los haberes proporcionales adeudados a la fecha de la extinción de la relación laboral, por cualquier causa que la misma ocurriera, y la constituyen los rubros como vacaciones, aguinaldo, salario, etc. todos proporcionales adeudados a la fecha de la extinción del vínculo laboral; mientras que la indemnización laboral (en nuestro derecho “por antigüedad”), abarca además de la liquidación final por los días trabajados a la fecha de la extinción - esta si únicamente ocurrida por las causales de despido sin causa dispuesto por el empleador o bien despido indirecto dispuesto por el trabajador -, una indemnización de carácter reparador por la pérdida intempestiva del empleo, y se calcula en base a una tarifa, que a continuación se explica.

Cómo es la tarifa en la “Indemnización por antigüedad”?

· Esta tarifa surge del cálculo “salario” multiplicado por “antigüedad”. El salario a tomar debe ser la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada por el trabajador durante su último año de trabajo o fracción mayor de tres meses si el plazo fuere menor, y la antigüedad, que es la que el trabajador acumuló desde el inicio de la relación de trabajo, hasta el cese.

· Esta tarifa además tiene establecido un tope máximo, que determina que esa base de cálculo en función del salario, nunca podrá ser superior a tres veces el importe que resulte de la suma del promedio de las remuneraciones establecidas en el C.C.T. aplicable a la actividad del trabajador, cuyo número es publicado formalmente por el MTEySS.

· Asimismo contiene un tope mínimo, el que señala que nunca la indemnización por antigüedad podrá ser inferior a un mes de sueldo.

Dra. Andrea Romero

Legal IncuBA

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