04 diciembre 2009

Asesoramiento Legal - Trabajo de mujeres


Trabajo de Mujeres.

Qué normativa se aplica?

·          El “trabajo de mujeres” cuenta con una regulación especial y protectora en el ámbito local (Ley de Contrato de Trabajo (LCT), TIT. VII, en la Constitución Nacional, arts. 14 bis, 16, 17 y 81, y en la la Ley 23.592), como en el ámbito internacional, siendo ejemplo de estas últimas normas, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) N° 100 sobre “igualdad de remuneración”, el N° 111 “igualdad en el empleo y ocupación”, los N° 3 y 103 “sobre protección de la maternidad” todos ratificados por la Argentina, el N° 183 sobre “protección de la maternidad” – no ratificado aún por nuestro país-, a más de la “Convención sobre la eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer”, incluida esa eliminación en la esfera del empleo, con jerarquía constitucional desde la reforma constitucional del año 1994 (art. 75 inc. 22).

Básicamente qué establecen estas normas?

·          Estas normas establecen algunos derechos a favor de la mujer en su trabajo, los que básicamente consisten en:
·          Prohibiciones;
·          Licencias diarias;
·          Garantías;
·          Presunciones;
·          Indemnizaciones agravadas;
·          Obligaciones;
·          Compensaciones;

Cuáles son las prohibiciones establecidas?

·          La realización de tareas penosas, peligrosas e insalubres (admite algunas excepciones que dependen de las reglamentaciones de esa tarea por la autoridad competente cfr. ley 11.317), art. 176, LCT; se aclara que las tareas penosas son las que requieren esfuerzo excesivo; las peligrosas, que conllevan riesgos físicos, síquicos o morales en su ejecución; y las peligrosas, son las que pueden generar enfermedades.
·          La realización de trabajos a domicilio (recordemos que no refiere al empleo doméstico, que tiene una regulación propia distinta de la tarea a domicilio), art. 175, LCT;
·          La prestación de tareas de la mujer embarazada por un total de 90 días – los 45 días anteriores al parto y los 45 posteriores (admite algunas excepciones, puesto que pueden modificarse los períodos de licencia a opción por la trabajadora, o en el caso del nacimiento pretérmino). Art. 177, 1° párrafo, LCT;

Cuáles son las licencias especiales establecidas?

·          Descanso de 2 diarias horas al mediodía, cuando la trabajadora preste tareas durante la mañana y la tarde (admite excepciones), art. 174, LCT.
·          Descanso de 30 minutos 2 veces por día y durante un máximo un año, para la trabajadora que quiera amamantar a su hijo durante la jornada laboral (el máximo tiene una excepción, que es cuando sea por orden del médico proseguir con el amamantamiento), art. 179, 1° párrafo, LCT.
·          Una licencia de 6 meses, para la trabajadora madre cuyo hijo naciera con síndrome de down, la que comienza finalizada la licencia por maternidad. En ese lapso continúa percibiendo la asignación familiar.
·          Estado de excedencia, es una opción en cabeza de la trabajadora para suspender unilateralmente su C.T. (sus prestaciones principales), post licencia legal. Se otorga por un plazo no inferior a 3 ni superior a 6 meses, y debe comunicarse dentro antes de las 48 hs. en que finalice la licencia legal – se trata de un plazo de caducidad -. Durante ese plazo no cobra salario ni asignación, y tampoco se computa como tiempo de servicio (art. 184, LCT). Los requisitos son, que la trabajadora haya tenido un hijo, que continúe residiendo en el país, y que goce de una antigüedad de un año en el empleo. Su finalidad es proteger la institución familiar. Si la trabajadora celebrase C.T. con otro, pierde derecho a reingreso y todo derecho indemnizatorio.

Cuáles son las garantías establecidas?

·          La de “no discriminación por sexo o estado civil, y a igual salario por igual tarea”, debiendo establecerse las mismas, en los convenios colectivos de trabajo y correspondientes escalas salariales (art. 172, LCT).
·          La de “estabilidad en el empleo durante el período de gestación”, – como derecho adquirido desde notificado fehacientemente el empleador de su embarazo –. La notificación fehaciente opera a la garantía. (art. 177, 3° párrafo, LCT).
·          La del “mantenimiento de su nivel de ingreso durante la licencia por maternidad”, el que revistiendo carácter de asignación familiar y no de salario, deberá representar mismo valor en bruto; el requisito es contar con 3 meses de antigüedad – pudiendo anexar los de un fondo de desempleo anterior, como eventual supuesto (art. 177, 2° párrafo, LCT). Además percibe la asignación por prenatal durante los meses anteriores al parto.
·          La de la “cobertura del régimen de enfermedades inculpables del art. 208”, con el requisito de que se genere antes o después de la licencia legal, y que obedezca al hecho del embarazo o parto. Esa licencia establecida por el art. 208, LCT es paga; percibe su remuneración. (art. 177, 4° párrafo, LCT).
·          La de la “habilitación de salas maternales y guarderías” en los términos de la reglamentación – que aún no ha sido dictada - (art. 179, 2° párrafo, LCT).  

Cuáles son las presunciones establecidas?

·          Frente al despido (con o sin causa) de la trabajadora, dispuesto dentro del plazo de 7 ½ anteriores o posteriores al parto, y mediando comunicación y acreditación fehaciente de la fecha probable de parto o bien de la fecha cierta de su nacimiento, se presume que es a causa de su embarazo o maternidad, lo cual viola la prohibición del art. 177, LCT antes mencionada, resultando la trabajadora acreedora de la indemnización especial del art. 182, LCT (art. 178, LCT); IURIS TANTUM
·          Frente al despido (sin causa) de la trabajadora, dispuesto dentro de los 3 meses anteriores, o 6 posteriores al matrimonio, y mediando comunicación fehaciente de su fecha al empleador, se presume que es a causa del casamiento, lo que viola lo dispuesto en el art. 180, LCT “que prohíbe el despido por causa de matrimonio y su establecimiento como tal en cualquier normativa, por lo que lo considera nulo”, resultando la trabajadora acreedora de la indemnización especial del art. 182, LCT más la del art. 245, LCT. (art. 181, LCT). Es dable aclarar que aunque el despido a causa de matrimonio es nulo, no es posible solicitar la reincorporación; IURIS TANTUM
·          Renuncia tácita de la trabajadora (luego de vencidos los plazos de la licencia legal, y si no ha comunicado antes de las 48hs. de finalizada ésta, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que renuncia, siendo acreedora de la compensación del art. 184 inc. b), LCT. Su objetivo es proteger a la trabajadora del despido del empleador por abandono de trabajo; IURIS TANTUM
·          En el caso de que la trabajadora se enferme o se accidente efectuando tareas prohibidas (trabajo penoso, peligrosas o insalubres), se presumirá que ocurrieron por culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario (art. 195, LCT); IURE ET DE IURE

Cuáles son las indemnizaciones agravadas establecidas?

·          En el caso del despido a causa de embarazo o maternidad, se establece a favor de la trabajadora despedida, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, más un año más en concepto de SAC – sueldo anula complementario - (arts. 178 y 182, LCT).
·          En el caso del despido a causa de matrimonio, se establece a favor de la trabajadora despedida, la misma indemnización que en el caso del despido a causa de embarazo o maternidad, sumada a la indemnización por antigüedad del 245, LCT (arts. 181, 182 y 245, LCT).

Cuáles son las principales obligaciones – en éstas cuestiones - establecidas?

La comunicación fehaciente de:

1-       fecha presunta de parto;
2-       fecha cierta de nacimiento;
3-       diagnóstico médico en el caso del hijo con síndrome de down;
4-       fecha de celebración del casamiento;
5-       acogimiento a los plazos de excedencia;

*Se aconseja siempre acompañar en la primera oportunidad, las debidas constancias médicas, partidas y certificados, según corresponda.

Cuáles son las compensaciones establecidas?

Después de la licencia legal por maternidad, la trabajadora cuenta con una serie de opciones, entre ellas:

·          reingresar a su empleo;
·          renunciar en forma expresa (percibe la compensación especial art. 184 b., LCT), o en forma tácita – según lo visto en las presunciones - (percibiendo asimismo la compensación);
·          quedar en situación de excedencia, posterior a la cual si el empleador demostrara imposibilidad en volver a emplearla, percibirá la compensación, equivalente al 25% de la MRMNyH, multiplicada por sus años de antigüedad o fracción mayor de 3 meses (art. 184 b). Se percibe siempre que la trabajadora haya tenido un hijo, y siga residiendo en el país (art. 183, LCT):

*A su reingreso, pude ocupar igual cargo en la misma categoría (pues la ley es lo que le permite), pero puede no darse, y ocupar un cargo superior o inferior, de común acuerdo el empleador con la trabajadora. Es decir que puede variar el puesto, pero no la categoría.
Si la trabajadora no fuese admitida en su reingreso por negativa del empleador, debe ser indemnizada conforme art. 245, LCT como un despido injustificado; y si además la negativa se produjere dentro del plazo de 7 ½ meses posteriores al parto, es acreedora de la indemnización agravada art. 182, LCT.

Andrea Romero
Legal IncuBA





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